INTRODUCCIÓN.
En primer lugar deciros que los derechos y deberes básicos de los trabajadores se encuentran regulados en el Estatuto de los Trabajadores, se denominan básicos debido a que estos derechos constituyen el mínimo de derechos de los cuales somos titulares todos los trabajadores por cuenta ajena, ya que dichos derechos pueden ser ampliados siempre a mejor, en el marco de una negociación colectiva y el posterior reflejo en un convenio colectivo, por tanto, por la importancia que tiene para los trabajadores en el desarrollo de su prestación laboral, todos deberíamos conocer si nuestra relación laboral se encuentra regulada por un convenio colectivo y en el caso de que si, hacernos con él y conocerlo adecuadamente para una mejor defensa de nuestros derechos.
EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO.
_ Contrato es el instrumento a través del cual, se formaliza una relación laboral, entendida esta como una relación voluntaria, retribuida, por cuenta ajena, y bajo la dirección y organización de otra persona (física o jurídica) denominada empleador o empresario.
2. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
_Según el art. 8 del ET cabe tanto la forma escrita como oral, sin embargo la realidad es diferente, pues casi todos son en forma escrita.
_No obstante, como regla general, como ya dije, el contrato será en forma escrita, y además en el modelo oficial establecido por el INEM (excepto el contrato de obra, el eventual y el de interinidad sin bonificación)
_Además, se necesita una copia básica del contrato para los representantes de los trabajadores, y en el caso de que no haya se hace dicha copia y se hace constar el hecho de que no hay representación laboral.
_El contrato además, debe ser comunicado y registrado en el INEM.
EL PERIODO DE PRUEBA.
En cuanto al periodo de prueba, decir que es un tiempo dentro del contrato, que se dan empresario y trabajador para conocer las capacidades del trabajador, además ambos pueden rescindir unilateralmente la relación laboral sin alegar motivo alguno, sin indemnización y sin preaviso (aunque a veces el trabajador si tiene preaviso por convenio).
Además este periodo, debe aparecer expresamente en el contrato escrito, no cabe su pacto verbal.
En cuanto a su duración depende de:
1. El convenio colectivo aplicable (normalmente depende de la categoría profesional y titulación), si el convenio no dice nada,
2. Acudimos al art. 14 del ET que dice que la duración es de;
a. 6 meses como máximo, para trabajadores técnicos titulados.
b. Para el resto de trabajadores, va en función de la plantilla de la empresa;
i. En empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses como máximo.
ii. De más de 25 trabajadores, 2 meses como máximo.
3. Como excepción decir que, el contrato de prácticas tiene un periodo de prueba entre 2 meses y un mes.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
1. En función de la duración del contrato se distinguen:
a. Indefinidos, que pueden ser de dos tipos;
i. Indefinido ordinario (indemnización de 45 días/salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades, por despido improcedente.)
ii. Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida (indemnización de 33 días/salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades, por despido improcedente.)
b. Temporales, que pueden ser;
i. De duración determinada que pueden ser;
1. De obra o servicio.
2. Eventual por circunstancias de la producción.
3. Interinidad.
ii. Formativos que pueden ser;
1. De prácticas.
2. De formación.
iii. Fomento del empleo para discapacitados.
2. Según la jornada de trabajo pueden ser;
a. A tiempo parcial.
b. Fijo periódico.
c. Fijo discontinuo.
3. Modalidades especiales previstas para la jubilación, pueden ser;
a. Contrato de relevo.
b. Contrato en sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
jueves 28 de enero de 2010
jueves 14 de enero de 2010
GUIA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
GUIA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
FUENTE DE LA INFORMACIÓN:
CEAR (Comisión Española de Ayuda al Refugiado
Contra la discriminación; informate y actúa!
http://informateyactua.org/
http://www.cear.es/
1. COMO RECONOCER LA DISCRIMINACIÓN.
Las directivas europeas sobre igualdad de trato y lucha contra la discriminación 2000/43 y 2000/78, han sido incorporadas al sistema legal Español mediante la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Dicha normativa modifica varios artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de la ley sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional; de la ley de Procedimiento Laboral, y de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Asimismo, recientemente se ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que avanza y mejora este ámbito legislativo. En la lucha contra la discriminación, "El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal” (Directiva 2000/78).
2. QUÉ SE ENTIENDE POR IGUALDAD DE TRATO Y DISCRIMINACIÓN, EN LA NORMATIVA VIGENTE.
a) Principio de igualdad de trato: es la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona.
b) Discriminación directa: se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
c) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.
d) Acoso: es toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
“Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación”.
“El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.”
3. EL DERECHO A LA IGUALDAD DE TRATO Y A LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
El Artículo 34 de la ley 62/2003 de 30 de diciembre tiene por objeto establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en:
• El acceso al empleo.
• La afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales,
• Las condiciones de trabajo.
• La promoción profesional.
• La formación profesional ocupacional y continua,
• En el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional.
• En la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Las leyes prohíben la discriminación y el acoso en el ámbito del empleo. Los trabajadores se encuentran protegidos contra las represalias por motivos de origen racial o étnico en todos los ámbitos, y expresamente dentro del ámbito del empleo.
Los empresarios deben plantearse cómo prevenir situaciones de discriminación que puedan producirse por cualquiera de estos motivos, y tomar las medidas adecuadas para superar las que se pudieran haber producido.
La integración de las personas que han llegado a los diversos países europeos ha pasado por su incorporación al mercado laboral en condiciones de igualdad y respeto. La discriminación basada en el origen racial o étnico puede poner en peligro la consecución de objetivos que se han planteado a nivel europeo (Tratado CE) y en particular la consecución de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad, y también puede hipotecar el objetivo de desarrollar la Unión Europea como un espacio de libertad, seguridad y justicia. (Considerando 9, Directiva Europea 43/2000)
3.1. EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES.
¿Qué es la responsabilidad social corporativa? Es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores.
Al ser socialmente responsables, las empresas intentan elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto de los derechos humanos.
Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción.
En relación a la gestión de recursos humanos y relaciones laborales, ser socialmente responsable se puede traducir en prácticas como:
1. Favorecer una mayor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, una mayor integración laboral de colectivos discriminados.
2. En relación a la contratación de personas de origen extranjero, contribuir tanto a superar prejuicios sociales como a que se normalice su presencia en el entorno laboral.
El apoyo al empleo de las personas con mayores dificultades no está centrado únicamente en los trabajadores de la propia empresa, sino que hay que tener también en cuenta las relaciones que la empresa tiene con terceros (clientes, proveedores, etc.). Igualmente, a través de los departamentos de marketing y comunicación se puede jugar un papel muy importante en la integración socio-laboral de las personas con mayor dificultad.
3.2. COMO PREVENIR LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS.
En las próximas líneas, a modo de ejemplo, se exponen algunas “medidas adecuadas” que pueden seguir los empresarios para asegurar que no existan casos de discriminación en los lugares de trabajo o si existen, la forma eficaz de afrontarlos;
1. Romper con estereotipos y prejuicios, no juzgar al candidato por su aspecto físico, lugar de origen, costumbres, etc… analizar profundamente los motivos por los que no se contrata a la población extranjera.
2. Seleccionar trabajadores/as bajo criterios objetivos: aptitudes, competencias, capacitación, experiencia, motivación, creatividad, etc. (no en cuestiones subjetivas tales como sexo, edad, origen, situación social, estado civil, etc.)
3. Tomar acciones positivas, estableciendo un mínimo de trabajadores/as extranjeros/as por empresa en relación con el número total de la plantilla.
4. Recurrir a entidades con fines sociales y sin ánimo de lucro que realicen intermediación laboral con personas de origen extranjero, para buscar trabajadores/as.
5. Incorporar a la empresa trabajadores/as que compartan los valores que se tienen en relación a la lucha contra la discriminación.
6. Diseñar itinerarios de incorporación de las personas de origen extranjero a la empresa. Puede designarse un integrador cultural, que ayude a la persona a asumir elementos propios de la empresa y del entorno español y que sea su referente dentro del lugar de trabajo.
7. Asegurarse que todos/as en la empresa (directivos/as y empleados/as) conocen la legislación antidiscriminación vigente. Sensibilizar y formar al personal de la empresa en interculturalidad, con el fin de que el trato entre compañeros se desarrolle en un ambiente de tolerancia. Informar al personal cómo detectar prácticas discriminatorias por parte de sus compañeros o superiores.
8. Emitir un claro lenguaje anti-discriminatorio. Los trabajadores deben saber que se espera de ellos en este aspecto.
9. Informar a la plantilla sobre las medidas que se están tomando en la empresa para luchar contra la discriminación (marketing, sensibilización, contratación por ONGs, etc.)
10. Revisar periódicamente si las políticas y prácticas que se desarrollan en la empresa tienen impacto negativo sobre gruposconcretos de trabajadores, si tienen en cuenta las diferentes necesidades de los trabajadores, si son realmente necesarias para el rendimiento de la empresa etc…
11. Fomentar el trabajo en equipo y empoderar a las personas de origen extranjero para que puedan tomar decisiones y estimular su creatividad.
12. Debe existir una implicación por parte de los/as directivos/as: no ignorar actitudes discriminatorias que se produzcan entre el personal, tomar una posición clara al respecto.
13. Establecer un proceso claro para la recepción de las denuncias o quejas por parte de la víctima de discriminación. Es muy importante no tomar represalias por quien se queja por sentirse discriminado.
14. En los planes formativos se podrían incorporar módulos de educación intercultural, lucha contra la discriminación, beneficios de la diversidad cultural, legislación en materia de discriminación etc…
15. Favorecer la contratación de alumnos en prácticas, o contratos de aprendizaje provenientes de este colectivo.
16. Realizar compras a empresas que favorecen la contratación de personas de origen extranjero.
17. Apoyar a establecimientos comerciales del vecindario o empresas del sector que contraten personal de origen extranjero.
18. Subcontratar a empresas que favorezcan el empleo de inmigrantes.
19. Apoyar y colaborar con entidades que trabajen en la orientación e intermediación laboral con inmigrantes.
20. Desde el Área de Marketing: difundir y proyectar los valores que diferencian a la empresa por su gestión socialmente responsable.
21. Colaborar con estudios, trabajos de investigación sobre la inserción laboral del colectivo inmigrante.
22. Fomentar el voluntariado en organizaciones que se dedican a la inserción laboral de trabajadores Inmigrantes.
23. Si han tenido una buena experiencia con una entidad de intermediación laboral, recomendarla a otra empresa.
24. Establecer lazos con organizaciones que trabajen en contra de la discriminación para mantenerse informado sobre el tema y reproducir las novedades en la empresa.
25. Crear redes de tejido empresarial con compromiso social.
4. QUE HACER SI HAS SUFRIDO DISCRIMINACIÓN, ACOSO O REPRESALIAS EN EL ÁMBITO LABORAL.
MARCO LEGAL:
Las Directivas Europeas 2000/43/CE y 2000/78/CE prohíben discriminación, acoso y represalias por motivos de origen racial o étnico (entre otros) en el área del empleo y de la formación. Existen otras leyes que también contemplan la discriminación racial en áreas como la educación, sanidad, y acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda. Estas leyes se suman a las ya existentes referentes a la discriminación sexual. En el derecho español, las dos directivas se han plasmado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, económicas y del orden social, dicha ley ha modificado el articulado de la legislación laboral, la ley de procedimiento laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, avanza y mejora este ámbito legislativo. En este sentido, para el derecho de nuestro país, la discriminación en el empleo se encuentra tipificada como delito en el art. 314 del Código Penal.
Por otro lado, según el Art. 13 de la Directiva Europea 43/2000 los Estados miembros deben designar uno o más organismos responsables de la promoción de la de la igualdad de trato. Uno de los objetivos fundamentales de este organismo es el de prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación. España a día de hoy, aún no ha creado este organismo especializado de lucha contra el racismo.
Frente a esta carencia, es importante que sepas, que existen organizaciones que si tienen servicios específicos de asistencias ante denuncias de racismo, como lo son SOS Racismo y Movimiento contra la Intolerancia.
En la administración pública, sólo existen en ciudades como Barcelona: Oficina Municipal de Denuncias y en Madrid: donde el Ayuntamiento ha creado un servicio de asistencia jurídica en casos de racismo, mediante un convenio con el Colegio de Abogados de esta Provincia. En el apartado “Direcciones de Interés” tienes más entidades a las que te puedes dirigir en tu Comunidad Autónoma.
5. DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO.
1. EN EL ACCESO AL EMPLEO:
Si la oferta de trabajo expresamente discrimina a algún grupo étnico en particular, este hecho es denunciable.
Aunque, por lo general, los responsables del área de recursos humanos o los entrevistadores conocen muy bien lo que deben decir, y lo que no, saben lo que no pueden publicar en las ofertas de trabajo que puede ser objeto de denuncia.
Sin embargo, puede ocurrir que no hayas superado un proceso de selección, no porque tu capacitación y experiencia no se ajustaban al puesto de trabajo, sino que tienes la seguridad de que no te han elegido por motivos que tienen que ver con tu origen étnico o con tu nacionalidad.
En estos casos, y ante la falta de pruebas o indicios que corroboren los hechos, la posibilidad de que la denuncia prospere es muy baja, sin embargo es aconsejable acudir a las organizaciones especializadas en este tema (SOS racismo ó Movimiento Contra la Intolerancia), ya que existen otras formas de protección o de acción en este campo.
A veces las Organizaciones No Gubernamentales (ONG) pueden optar el litigio estratégico, cuya prioridad no es obtener una indemnización en un caso concreto, sino cambiar las leyes o políticas. También realizan recogida de información para la posterior denuncia pública (por ejemplo, en los medios de comunicación).
2. DURANTE LA RELACIÓN LABORAL:
a) Si la agresión viene dada por parte de tus compañeros:
El empleador debe garantizar que esto no suceda dentro del centro de trabajo, y se encuentra legalmente obligado a velar porque esto no ocurra. Por lo tanto, si eres víctima de discriminación por motivos raciales o étnicos dentro de este ámbito debes recurrir a tu responsable, a los delegados sindicales, y/o a alguna asociación especializada en este tema.
b) La agresión viene de parte de tu superior jerárquico:
Puedes dirigirte directamente al delegado sindical, y también paralelamente puedes acercarte a una organización especializada (sindicatos y ONGs por ejemplo) para que te asesoren correctamente, que pasos seguir, y que consecuencias puede traer la denuncia.
Un número creciente de empresas dispone ya de recursos para afrontar las quejas de empleados y clientes. Así que averigua si es éste el caso.
Un caso de acoso, por ejemplo, puede ser tratado con un determinado procedimiento acordado, y se pueden tomar medidas para asegurar que no vuelva a ocurrir, incluyendo posibles medidas disciplinarias contra el responsable.
Algunas claves a tener en cuenta si eres víctima de discriminación y quieres denunciar:
1. Lleva apuntes con ejemplos en los que alguien de otro grupo haya sido tratado de una forma más favorable que tú, especialmente si ha sido sin motivo aparente.
2. Si la tienes, guarda una grabación, documentos o una nota de lo ocurrido. Si, por ejemplo, eres sometido a insultos verbales o abusos, toma nota de lo que se dijo o hizo, cuándo, por quién y quién puede haber sido testigo de los hechos.
3. Guarda cualquier información relevante, como tu solicitud de empleo, los detalles referentes al trabajo y anuncios, solicitudes de servicios, etc…
Si piensas que no eres la única víctima, intenta convencer a los demás para que lleven sus propias anotaciones e informaciones.
Cuando se es testigo de discriminación o se reciben instrucciones para discriminar, tal vez no seas tu mismo objeto de discriminación, pero puede que seas testigo o que sepas de discriminaciones o acoso sufridos por otras personas.
Incluso podrías recibir instrucciones por parte de un empleado más antiguo en la empresa, de que discrimines.
Podrías caer en la tentación de ignorar estos hechos, porque pueden ponerle en una situación incómoda. Tal vez creas que el problema desaparecerá por sí sólo.
Sin embargo, no deberías ignorarlo. Discriminación y acoso crean un entorno perjudicial para todos y pueden causar efectos adversos en la empresa y su personal. Al darse la más mínima situación de discriminación, deberías tomar medidas para prestar apoyo a tu compañero y/o tratarlo con su empresa.
También puedes pedir consejo sobre cómo hacerlo eficazmente. La ley te protege si has presentado una denuncia o si has apoyado a alguien en una denuncia de discriminación.
Puedes seguir los mismos procedimientos legales si has sido víctima de represalias o si ha recibido instrucciones para discriminar.
6. PROCEDIMIENTO QUE ESTABLECE LA LEY PARA DENUNCIAR CUALQUIER ACTO DISCRIMINATORIO.
1. QUIÉNES PUEDEN DENUNCIAR:
a) Las personas legitimadas para interponer una denuncia por discriminación son:
• La víctima.
• Sus representantes legales si ésta es menor de edad.
• Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (no es imprescindible para denunciar haber visto el hecho personalmente, puedes denunciar por haberlo conocido por cualquier otro cauce).
En este sentido, el artículo 264 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal establece: “El que por cualquier medio conociera la perpetración de un delito debe denunciarlo al juzgado de guardia, sin estar obligado a probar los hechos.”
2. DÓNDE SE PRESENTA LA DENUNCIA:
Una denuncia por discriminación puede presentarse en:
• La comisaría de policía.
• En los juzgados de guardia.
Es aconsejable dirigirse al juzgado de guardia de la localidad, porque están abiertos las 24 horas.
3. DENUNCIA ANTE EL JUZGADO DE GUARDIA:
FORMALIDADES.
_ Hay dos formas de hacerlo: de forma escrita u oral. Como la víctima es la que puede contar los hechos de forma literal, lo más recomendable es llevar la descripción de los hechos que se van a denunciar de forma escrita y si es en ordenador o a máquina, mejor aún.
Esto agiliza mucho la gestión, y los funcionarios judiciales suelen preferirlo.
1. Descripción de los hechos: en la denuncia se describen hechos, no hay que exponer cuestiones legales. Dentro de los hechos es importante consignar la hora y el lugar donde éstos sucedieron para facilitar la localización del agresor.
2. Hay que consignar un domicilio para las notificaciones, puede ser el de un amigo o familiar, o el de la organización que te está asistiendo.
4. DIFERENCIA ENTRE “FALTA” Y “DELITO”:
Es muy importante tener bien clara esta diferencia. Lo que marca la diferencia entre una y otra es la gravedad de los hechos.
1. Las faltas: son los hechos punibles de escasa gravedad. Por ejemplo: insultos y amenazas leves etc… Cuando existe un problema por faltas, suele resolverse en un Juicio de Faltas, que es mucho más sencillo y rápido que un juicio donde se ventilan delitos.
2. El delito: es una acción antijurídica, típica, culpable y es sancionada con una pena. Esto quiere decir, que se trata de acciones que transgreden el orden público y que necesariamente tienen que estar previamente reconocidas en las leyes, describiendo la conducta y el castigo para quien los realice. Por ejemplo: homicidios, violación, robo o extorsión.
5. DELITOS COMETIDOS POR MOTIVOS RACISTAS Y DISCRIMINATORIOS:
El Código Penal, en el artículo 24.4, lo señala como un agravante, es decir, que aumenta la responsabilidad criminal del que comete el delito cuando lo hace por motivos racistas, antisemitas o por otra clase de discriminación.
7. DIRECCIONES DE INTERÉS.
1. EUMC, Centro de Monitoreo sobre Racismo y Xenofobia de la Unión Europea: www.eumc.eu.int
2. Comisión Europea, Antidiscriminación y relaciones con la sociedad civil: www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm
3. Red Europea contra el Racismo (ENAR):www.enar-eu.org
4. Oficina de Información sobre los Gitanos(Roma) Europeos (ERIO): www.erionet.org
5. Comisión europea contra el racismo y la Intolerancia (ECRI): www.coe.int./ecri
6. Defensor del Pueblo Europeo: www.euro-ombudsman.eu.int
7. Para la diversidad, contra la discriminación: www.stop-discrimination.info
8. Strategic Litigation of Race Discrimination in Europe: from Principles to Practice (Litigación estratégica sobre la discriminación racial en Europa: de losprincipios a la práctica): www.migpolgroup.com/documents/2498.html
9. Strategies on Litigation Tackling Discrimination in EU Countries (Estrategias sobre discriminación para hacer frente a la discriminación en los países de la Unión Europea): www.solid-eu.org
10. Defensor del Pueblo Paseo Eduardo Dato, 31, 28010 Madrid, TF: 914327900 E-mail: registro@defensordelpueblo.es Web site: www.defensordelpueblo.es
11. SAJ (Colegio de Abogados de Madrid) C/ Serrano nº 11, 2ª Planta, 28001 Madrid, TF: 91 4357810 Extensión 815 E-mail: saj.racismo@icam.es
12. Secretariado Gitano, en Madrid: Antolina Merino, 10, 28025 Madrid, TF: 00 34 91 422 09 60 E-mail: fsg@gitanos.org Web site: www.gitanos.org
13. Para víctimas de racismo en general, SOS Racismo, en Madrid: Campomanes 13- 2º Izda, 28013 Madrid, TF: 00 34 91 559 29 06 E-mail: sosracismomad@hotmail.com Web site: www.sosracismomadrid.org
14. Movimiento contra la Intolerancia C/ Mesón de Paredes, 39, 28012 Madrid, TF: 91 530 71 99 E-mail: intolerancia@terra.es Web site: www.movimientocontralaintolerancia.com
Otros enlaces clave, donde se puede encontrar más información, especialmente sobre la situación de los migrantes en España, son los siguientes:
1. Situación de los refugiados: www.cear.es
2. Información legal para extranjeros: www.reicaz.es
3. Información de Instituciones públicas: www.mtas.es
4. Información general sobre racismo:www.mugak.org, www.indymedia.org
FUENTE DE LA INFORMACIÓN:
CEAR (Comisión Española de Ayuda al Refugiado
Contra la discriminación; informate y actúa!
http://informateyactua.org/
http://www.cear.es/
1. COMO RECONOCER LA DISCRIMINACIÓN.
Las directivas europeas sobre igualdad de trato y lucha contra la discriminación 2000/43 y 2000/78, han sido incorporadas al sistema legal Español mediante la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Dicha normativa modifica varios artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de la ley sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional; de la ley de Procedimiento Laboral, y de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Asimismo, recientemente se ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que avanza y mejora este ámbito legislativo. En la lucha contra la discriminación, "El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal” (Directiva 2000/78).
2. QUÉ SE ENTIENDE POR IGUALDAD DE TRATO Y DISCRIMINACIÓN, EN LA NORMATIVA VIGENTE.
a) Principio de igualdad de trato: es la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona.
b) Discriminación directa: se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
c) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.
d) Acoso: es toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
“Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación”.
“El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.”
3. EL DERECHO A LA IGUALDAD DE TRATO Y A LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
El Artículo 34 de la ley 62/2003 de 30 de diciembre tiene por objeto establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en:
• El acceso al empleo.
• La afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales,
• Las condiciones de trabajo.
• La promoción profesional.
• La formación profesional ocupacional y continua,
• En el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional.
• En la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Las leyes prohíben la discriminación y el acoso en el ámbito del empleo. Los trabajadores se encuentran protegidos contra las represalias por motivos de origen racial o étnico en todos los ámbitos, y expresamente dentro del ámbito del empleo.
Los empresarios deben plantearse cómo prevenir situaciones de discriminación que puedan producirse por cualquiera de estos motivos, y tomar las medidas adecuadas para superar las que se pudieran haber producido.
La integración de las personas que han llegado a los diversos países europeos ha pasado por su incorporación al mercado laboral en condiciones de igualdad y respeto. La discriminación basada en el origen racial o étnico puede poner en peligro la consecución de objetivos que se han planteado a nivel europeo (Tratado CE) y en particular la consecución de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad, y también puede hipotecar el objetivo de desarrollar la Unión Europea como un espacio de libertad, seguridad y justicia. (Considerando 9, Directiva Europea 43/2000)
3.1. EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES.
¿Qué es la responsabilidad social corporativa? Es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores.
Al ser socialmente responsables, las empresas intentan elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto de los derechos humanos.
Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción.
En relación a la gestión de recursos humanos y relaciones laborales, ser socialmente responsable se puede traducir en prácticas como:
1. Favorecer una mayor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, una mayor integración laboral de colectivos discriminados.
2. En relación a la contratación de personas de origen extranjero, contribuir tanto a superar prejuicios sociales como a que se normalice su presencia en el entorno laboral.
El apoyo al empleo de las personas con mayores dificultades no está centrado únicamente en los trabajadores de la propia empresa, sino que hay que tener también en cuenta las relaciones que la empresa tiene con terceros (clientes, proveedores, etc.). Igualmente, a través de los departamentos de marketing y comunicación se puede jugar un papel muy importante en la integración socio-laboral de las personas con mayor dificultad.
3.2. COMO PREVENIR LA DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS.
En las próximas líneas, a modo de ejemplo, se exponen algunas “medidas adecuadas” que pueden seguir los empresarios para asegurar que no existan casos de discriminación en los lugares de trabajo o si existen, la forma eficaz de afrontarlos;
1. Romper con estereotipos y prejuicios, no juzgar al candidato por su aspecto físico, lugar de origen, costumbres, etc… analizar profundamente los motivos por los que no se contrata a la población extranjera.
2. Seleccionar trabajadores/as bajo criterios objetivos: aptitudes, competencias, capacitación, experiencia, motivación, creatividad, etc. (no en cuestiones subjetivas tales como sexo, edad, origen, situación social, estado civil, etc.)
3. Tomar acciones positivas, estableciendo un mínimo de trabajadores/as extranjeros/as por empresa en relación con el número total de la plantilla.
4. Recurrir a entidades con fines sociales y sin ánimo de lucro que realicen intermediación laboral con personas de origen extranjero, para buscar trabajadores/as.
5. Incorporar a la empresa trabajadores/as que compartan los valores que se tienen en relación a la lucha contra la discriminación.
6. Diseñar itinerarios de incorporación de las personas de origen extranjero a la empresa. Puede designarse un integrador cultural, que ayude a la persona a asumir elementos propios de la empresa y del entorno español y que sea su referente dentro del lugar de trabajo.
7. Asegurarse que todos/as en la empresa (directivos/as y empleados/as) conocen la legislación antidiscriminación vigente. Sensibilizar y formar al personal de la empresa en interculturalidad, con el fin de que el trato entre compañeros se desarrolle en un ambiente de tolerancia. Informar al personal cómo detectar prácticas discriminatorias por parte de sus compañeros o superiores.
8. Emitir un claro lenguaje anti-discriminatorio. Los trabajadores deben saber que se espera de ellos en este aspecto.
9. Informar a la plantilla sobre las medidas que se están tomando en la empresa para luchar contra la discriminación (marketing, sensibilización, contratación por ONGs, etc.)
10. Revisar periódicamente si las políticas y prácticas que se desarrollan en la empresa tienen impacto negativo sobre gruposconcretos de trabajadores, si tienen en cuenta las diferentes necesidades de los trabajadores, si son realmente necesarias para el rendimiento de la empresa etc…
11. Fomentar el trabajo en equipo y empoderar a las personas de origen extranjero para que puedan tomar decisiones y estimular su creatividad.
12. Debe existir una implicación por parte de los/as directivos/as: no ignorar actitudes discriminatorias que se produzcan entre el personal, tomar una posición clara al respecto.
13. Establecer un proceso claro para la recepción de las denuncias o quejas por parte de la víctima de discriminación. Es muy importante no tomar represalias por quien se queja por sentirse discriminado.
14. En los planes formativos se podrían incorporar módulos de educación intercultural, lucha contra la discriminación, beneficios de la diversidad cultural, legislación en materia de discriminación etc…
15. Favorecer la contratación de alumnos en prácticas, o contratos de aprendizaje provenientes de este colectivo.
16. Realizar compras a empresas que favorecen la contratación de personas de origen extranjero.
17. Apoyar a establecimientos comerciales del vecindario o empresas del sector que contraten personal de origen extranjero.
18. Subcontratar a empresas que favorezcan el empleo de inmigrantes.
19. Apoyar y colaborar con entidades que trabajen en la orientación e intermediación laboral con inmigrantes.
20. Desde el Área de Marketing: difundir y proyectar los valores que diferencian a la empresa por su gestión socialmente responsable.
21. Colaborar con estudios, trabajos de investigación sobre la inserción laboral del colectivo inmigrante.
22. Fomentar el voluntariado en organizaciones que se dedican a la inserción laboral de trabajadores Inmigrantes.
23. Si han tenido una buena experiencia con una entidad de intermediación laboral, recomendarla a otra empresa.
24. Establecer lazos con organizaciones que trabajen en contra de la discriminación para mantenerse informado sobre el tema y reproducir las novedades en la empresa.
25. Crear redes de tejido empresarial con compromiso social.
4. QUE HACER SI HAS SUFRIDO DISCRIMINACIÓN, ACOSO O REPRESALIAS EN EL ÁMBITO LABORAL.
MARCO LEGAL:
Las Directivas Europeas 2000/43/CE y 2000/78/CE prohíben discriminación, acoso y represalias por motivos de origen racial o étnico (entre otros) en el área del empleo y de la formación. Existen otras leyes que también contemplan la discriminación racial en áreas como la educación, sanidad, y acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda. Estas leyes se suman a las ya existentes referentes a la discriminación sexual. En el derecho español, las dos directivas se han plasmado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, económicas y del orden social, dicha ley ha modificado el articulado de la legislación laboral, la ley de procedimiento laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, avanza y mejora este ámbito legislativo. En este sentido, para el derecho de nuestro país, la discriminación en el empleo se encuentra tipificada como delito en el art. 314 del Código Penal.
Por otro lado, según el Art. 13 de la Directiva Europea 43/2000 los Estados miembros deben designar uno o más organismos responsables de la promoción de la de la igualdad de trato. Uno de los objetivos fundamentales de este organismo es el de prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación. España a día de hoy, aún no ha creado este organismo especializado de lucha contra el racismo.
Frente a esta carencia, es importante que sepas, que existen organizaciones que si tienen servicios específicos de asistencias ante denuncias de racismo, como lo son SOS Racismo y Movimiento contra la Intolerancia.
En la administración pública, sólo existen en ciudades como Barcelona: Oficina Municipal de Denuncias y en Madrid: donde el Ayuntamiento ha creado un servicio de asistencia jurídica en casos de racismo, mediante un convenio con el Colegio de Abogados de esta Provincia. En el apartado “Direcciones de Interés” tienes más entidades a las que te puedes dirigir en tu Comunidad Autónoma.
5. DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO.
1. EN EL ACCESO AL EMPLEO:
Si la oferta de trabajo expresamente discrimina a algún grupo étnico en particular, este hecho es denunciable.
Aunque, por lo general, los responsables del área de recursos humanos o los entrevistadores conocen muy bien lo que deben decir, y lo que no, saben lo que no pueden publicar en las ofertas de trabajo que puede ser objeto de denuncia.
Sin embargo, puede ocurrir que no hayas superado un proceso de selección, no porque tu capacitación y experiencia no se ajustaban al puesto de trabajo, sino que tienes la seguridad de que no te han elegido por motivos que tienen que ver con tu origen étnico o con tu nacionalidad.
En estos casos, y ante la falta de pruebas o indicios que corroboren los hechos, la posibilidad de que la denuncia prospere es muy baja, sin embargo es aconsejable acudir a las organizaciones especializadas en este tema (SOS racismo ó Movimiento Contra la Intolerancia), ya que existen otras formas de protección o de acción en este campo.
A veces las Organizaciones No Gubernamentales (ONG) pueden optar el litigio estratégico, cuya prioridad no es obtener una indemnización en un caso concreto, sino cambiar las leyes o políticas. También realizan recogida de información para la posterior denuncia pública (por ejemplo, en los medios de comunicación).
2. DURANTE LA RELACIÓN LABORAL:
a) Si la agresión viene dada por parte de tus compañeros:
El empleador debe garantizar que esto no suceda dentro del centro de trabajo, y se encuentra legalmente obligado a velar porque esto no ocurra. Por lo tanto, si eres víctima de discriminación por motivos raciales o étnicos dentro de este ámbito debes recurrir a tu responsable, a los delegados sindicales, y/o a alguna asociación especializada en este tema.
b) La agresión viene de parte de tu superior jerárquico:
Puedes dirigirte directamente al delegado sindical, y también paralelamente puedes acercarte a una organización especializada (sindicatos y ONGs por ejemplo) para que te asesoren correctamente, que pasos seguir, y que consecuencias puede traer la denuncia.
Un número creciente de empresas dispone ya de recursos para afrontar las quejas de empleados y clientes. Así que averigua si es éste el caso.
Un caso de acoso, por ejemplo, puede ser tratado con un determinado procedimiento acordado, y se pueden tomar medidas para asegurar que no vuelva a ocurrir, incluyendo posibles medidas disciplinarias contra el responsable.
Algunas claves a tener en cuenta si eres víctima de discriminación y quieres denunciar:
1. Lleva apuntes con ejemplos en los que alguien de otro grupo haya sido tratado de una forma más favorable que tú, especialmente si ha sido sin motivo aparente.
2. Si la tienes, guarda una grabación, documentos o una nota de lo ocurrido. Si, por ejemplo, eres sometido a insultos verbales o abusos, toma nota de lo que se dijo o hizo, cuándo, por quién y quién puede haber sido testigo de los hechos.
3. Guarda cualquier información relevante, como tu solicitud de empleo, los detalles referentes al trabajo y anuncios, solicitudes de servicios, etc…
Si piensas que no eres la única víctima, intenta convencer a los demás para que lleven sus propias anotaciones e informaciones.
Cuando se es testigo de discriminación o se reciben instrucciones para discriminar, tal vez no seas tu mismo objeto de discriminación, pero puede que seas testigo o que sepas de discriminaciones o acoso sufridos por otras personas.
Incluso podrías recibir instrucciones por parte de un empleado más antiguo en la empresa, de que discrimines.
Podrías caer en la tentación de ignorar estos hechos, porque pueden ponerle en una situación incómoda. Tal vez creas que el problema desaparecerá por sí sólo.
Sin embargo, no deberías ignorarlo. Discriminación y acoso crean un entorno perjudicial para todos y pueden causar efectos adversos en la empresa y su personal. Al darse la más mínima situación de discriminación, deberías tomar medidas para prestar apoyo a tu compañero y/o tratarlo con su empresa.
También puedes pedir consejo sobre cómo hacerlo eficazmente. La ley te protege si has presentado una denuncia o si has apoyado a alguien en una denuncia de discriminación.
Puedes seguir los mismos procedimientos legales si has sido víctima de represalias o si ha recibido instrucciones para discriminar.
6. PROCEDIMIENTO QUE ESTABLECE LA LEY PARA DENUNCIAR CUALQUIER ACTO DISCRIMINATORIO.
1. QUIÉNES PUEDEN DENUNCIAR:
a) Las personas legitimadas para interponer una denuncia por discriminación son:
• La víctima.
• Sus representantes legales si ésta es menor de edad.
• Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (no es imprescindible para denunciar haber visto el hecho personalmente, puedes denunciar por haberlo conocido por cualquier otro cauce).
En este sentido, el artículo 264 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal establece: “El que por cualquier medio conociera la perpetración de un delito debe denunciarlo al juzgado de guardia, sin estar obligado a probar los hechos.”
2. DÓNDE SE PRESENTA LA DENUNCIA:
Una denuncia por discriminación puede presentarse en:
• La comisaría de policía.
• En los juzgados de guardia.
Es aconsejable dirigirse al juzgado de guardia de la localidad, porque están abiertos las 24 horas.
3. DENUNCIA ANTE EL JUZGADO DE GUARDIA:
FORMALIDADES.
_ Hay dos formas de hacerlo: de forma escrita u oral. Como la víctima es la que puede contar los hechos de forma literal, lo más recomendable es llevar la descripción de los hechos que se van a denunciar de forma escrita y si es en ordenador o a máquina, mejor aún.
Esto agiliza mucho la gestión, y los funcionarios judiciales suelen preferirlo.
1. Descripción de los hechos: en la denuncia se describen hechos, no hay que exponer cuestiones legales. Dentro de los hechos es importante consignar la hora y el lugar donde éstos sucedieron para facilitar la localización del agresor.
2. Hay que consignar un domicilio para las notificaciones, puede ser el de un amigo o familiar, o el de la organización que te está asistiendo.
4. DIFERENCIA ENTRE “FALTA” Y “DELITO”:
Es muy importante tener bien clara esta diferencia. Lo que marca la diferencia entre una y otra es la gravedad de los hechos.
1. Las faltas: son los hechos punibles de escasa gravedad. Por ejemplo: insultos y amenazas leves etc… Cuando existe un problema por faltas, suele resolverse en un Juicio de Faltas, que es mucho más sencillo y rápido que un juicio donde se ventilan delitos.
2. El delito: es una acción antijurídica, típica, culpable y es sancionada con una pena. Esto quiere decir, que se trata de acciones que transgreden el orden público y que necesariamente tienen que estar previamente reconocidas en las leyes, describiendo la conducta y el castigo para quien los realice. Por ejemplo: homicidios, violación, robo o extorsión.
5. DELITOS COMETIDOS POR MOTIVOS RACISTAS Y DISCRIMINATORIOS:
El Código Penal, en el artículo 24.4, lo señala como un agravante, es decir, que aumenta la responsabilidad criminal del que comete el delito cuando lo hace por motivos racistas, antisemitas o por otra clase de discriminación.
7. DIRECCIONES DE INTERÉS.
1. EUMC, Centro de Monitoreo sobre Racismo y Xenofobia de la Unión Europea: www.eumc.eu.int
2. Comisión Europea, Antidiscriminación y relaciones con la sociedad civil: www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm
3. Red Europea contra el Racismo (ENAR):www.enar-eu.org
4. Oficina de Información sobre los Gitanos(Roma) Europeos (ERIO): www.erionet.org
5. Comisión europea contra el racismo y la Intolerancia (ECRI): www.coe.int./ecri
6. Defensor del Pueblo Europeo: www.euro-ombudsman.eu.int
7. Para la diversidad, contra la discriminación: www.stop-discrimination.info
8. Strategic Litigation of Race Discrimination in Europe: from Principles to Practice (Litigación estratégica sobre la discriminación racial en Europa: de losprincipios a la práctica): www.migpolgroup.com/documents/2498.html
9. Strategies on Litigation Tackling Discrimination in EU Countries (Estrategias sobre discriminación para hacer frente a la discriminación en los países de la Unión Europea): www.solid-eu.org
10. Defensor del Pueblo Paseo Eduardo Dato, 31, 28010 Madrid, TF: 914327900 E-mail: registro@defensordelpueblo.es Web site: www.defensordelpueblo.es
11. SAJ (Colegio de Abogados de Madrid) C/ Serrano nº 11, 2ª Planta, 28001 Madrid, TF: 91 4357810 Extensión 815 E-mail: saj.racismo@icam.es
12. Secretariado Gitano, en Madrid: Antolina Merino, 10, 28025 Madrid, TF: 00 34 91 422 09 60 E-mail: fsg@gitanos.org Web site: www.gitanos.org
13. Para víctimas de racismo en general, SOS Racismo, en Madrid: Campomanes 13- 2º Izda, 28013 Madrid, TF: 00 34 91 559 29 06 E-mail: sosracismomad@hotmail.com Web site: www.sosracismomadrid.org
14. Movimiento contra la Intolerancia C/ Mesón de Paredes, 39, 28012 Madrid, TF: 91 530 71 99 E-mail: intolerancia@terra.es Web site: www.movimientocontralaintolerancia.com
Otros enlaces clave, donde se puede encontrar más información, especialmente sobre la situación de los migrantes en España, son los siguientes:
1. Situación de los refugiados: www.cear.es
2. Información legal para extranjeros: www.reicaz.es
3. Información de Instituciones públicas: www.mtas.es
4. Información general sobre racismo:www.mugak.org, www.indymedia.org
viernes 13 de noviembre de 2009
DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES.
Derechos laborales
• Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
o a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
o b) Libre sindicación.
o c) Negociación colectiva.
o d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
o e) Huelga.
o f) Reunión.
o g) Información, consulta y participación en la empresa.
• 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
o a) A la ocupación efectiva.
o b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
o c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
o d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
o e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
o f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
o g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
o h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
miércoles 14 de octubre de 2009
OTRA RAZÓN PARA DECIR "NO"
¿Consumes o traficas con drogas? ¿Sabes las cosas que te pueden suceder juridicamente hablando, si te pillan consumiendo o traficando con drogas? ¿Te han pillado con alguna sustancia ilegal y no sabes lo que te va a suceder?
En definitiva, si conocieras todas las consecuencias a las que te puede llevar el consumo o el tráfico con drogas, tendrías otra razón más para decir "no" tanto al consumo como al tráfico con drogas.
Si te has planteado estas cuestiones o cualquier otra relacionada con el tema de las drogas o incluso algún tema no relacionado con estas, no lo dudes acercate al centro de juventud de hontalbilla y pregunta por el ASESOR JURÍDICO, atenderé cualquier duda que tengas respecto a cualquier tema.
Así por ejemplo, y de manera muy breve, voy a enumerar alguna de las consecuencias del tráfico y del consumo de drogas.
En primer lugar, decir que no es lo mismo el tráfico de drogas que el consumo o autoconsumo de estas, ya que para el tráfico las penas van según establece el artículo 368 CP desde;
1. Prisión de 3 a 9 años y multa del tanto al triplo del valor de la droga si se trata de sustancias que causen grave daño a la salud.
2. Prisión de 1 a 3 años y multa del tanto al duplo en los demás casos.
No obstante, aunque la diferencia entre tráfico y consumo parece clara, a veces dicha diferenciación no es tan clara, estando por tanto, el limite entre el consumo y el tráfico más cerca de lo que parece en determinadas circunstancias.
Si por el contrario, tu conducta es calificada de consumo ilegal en la vía pública, recibiras una sanción administrativa, cuya cantidad dependerá de la cantidad de droga incautada pudiendo alcanzar los 30.000 euros aproximadamente, en algunos casos.
Esto es una pequeña aproximación al tema de las drogas, si quieres saber más no lo dudes y ven a verme al centro de juventud de hontalbilla, aquie te proporcionaré información y asesoramiento sobre este y otros temas.Vereis que hay muchas razones para decir que NO a las drogas y que esta es una de ellas.
En definitiva, si conocieras todas las consecuencias a las que te puede llevar el consumo o el tráfico con drogas, tendrías otra razón más para decir "no" tanto al consumo como al tráfico con drogas.
Si te has planteado estas cuestiones o cualquier otra relacionada con el tema de las drogas o incluso algún tema no relacionado con estas, no lo dudes acercate al centro de juventud de hontalbilla y pregunta por el ASESOR JURÍDICO, atenderé cualquier duda que tengas respecto a cualquier tema.
Así por ejemplo, y de manera muy breve, voy a enumerar alguna de las consecuencias del tráfico y del consumo de drogas.
En primer lugar, decir que no es lo mismo el tráfico de drogas que el consumo o autoconsumo de estas, ya que para el tráfico las penas van según establece el artículo 368 CP desde;
1. Prisión de 3 a 9 años y multa del tanto al triplo del valor de la droga si se trata de sustancias que causen grave daño a la salud.
2. Prisión de 1 a 3 años y multa del tanto al duplo en los demás casos.
No obstante, aunque la diferencia entre tráfico y consumo parece clara, a veces dicha diferenciación no es tan clara, estando por tanto, el limite entre el consumo y el tráfico más cerca de lo que parece en determinadas circunstancias.
Si por el contrario, tu conducta es calificada de consumo ilegal en la vía pública, recibiras una sanción administrativa, cuya cantidad dependerá de la cantidad de droga incautada pudiendo alcanzar los 30.000 euros aproximadamente, en algunos casos.
Esto es una pequeña aproximación al tema de las drogas, si quieres saber más no lo dudes y ven a verme al centro de juventud de hontalbilla, aquie te proporcionaré información y asesoramiento sobre este y otros temas.Vereis que hay muchas razones para decir que NO a las drogas y que esta es una de ellas.
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